爆款产品背后的官僚作风：诺和诺德一位高级董事的内部警告
丹麦哥本哈根 — 大约六个月前，我们收到了这封电子邮件，其直白的标题后来被证明是预言：一位高级董事对诺和诺德内部功能失调的毫不掩饰的评估，字里行间充满了眼睁睁看着一个医药帝国从内部瓦解的极度沮丧。
这位董事写道：“一款即使由机器人管理也能在药店卖光的爆款产品，现在却在研发上停滞不前，产能被一群官僚无能的中层管理者所阻碍。”他的身份被保密，但其痛苦溢于言表。
六个月后，随着诺和诺德的美国存托凭证（ADR）持续低迷在48.19美元——较2024年6月的峰值下跌70%——这声内部警报听起来不再像是公司内部异议，而更像是组织失败的路线图。
这家丹麦制药巨头凭借其重磅GLP-1药物Ozempic和Wegovy，引领了肥胖症治疗革命，现在却陷入了这位高级董事预言性指出的悖论：前所未有的产品需求却被本应提供这些产品的管理结构所拖累。
诺和诺德股价6个月走势（谷歌财经）
“拉尔斯给诺和留下了什么遗产？”
这位董事的批评直指诺和诺德企业文化的核心——数十年来一直指导公司的“诺和诺德之道”。他写道：“拉尔斯给诺和留下了什么遗产？是‘诺和诺德之道’吗？”他指的是前任领导层建立的管理理念。
这不仅仅是简单的公司内部抱怨。这封电子邮件详细描述了具体的组织病态，而外部数据现在以令人不安的精确度证实了这一点。这位董事观察到：“公司里到处都是‘人员管理者’，他们并不实际工作，只是为了管理而管理人员。”他描述的情况与内部组织结构图所揭示的一致：管理人员与一线研究人员的比例接近一比一。
这些数字证实了这位董事的沮丧：整个组织中散布着300多名副总裁（VP）和高级副总裁（SVP）头衔，而活跃的实验室首席研究员却不到140名。用制药行业的术语来说，这代表着传统研究优先顺序的颠倒——将更多精力花费在管理发现过程上，而不是进行发现本身。
这位董事继续写道：“一名一线员工要支持七八名中层管理人员，他们甚至不知道如何准确传达信息。任何信息要上达‘天庭’（高级管理层）都是一个漫长且容易出错的过程。”
市场现实与管理层幻想的碰撞
这位董事的内部观察在7月29日得到了外部验证，当时诺和诺德将其2025年的销售增长预期大幅下调至8%-14%，远低于之前雄心勃勃的13%-21%的预测。市场反应迅速而残酷：单日暴跌23%，市值蒸发1000亿美元。
“首席财务官一直在吹嘘增长的U型复苏，但随着销售额持续下调，他们甚至没有试图找出原因，”这位高级董事几个月前写道，对这场业绩指引灾难的预测惊人准确。
这封电子邮件揭示了一个内部指标与市场现实严重脱节的组织。尽管领导层庆祝流程改进和组织重组，但Wegovy的供需匹配这一根本挑战仍未解决——这位董事将这种脱节归因于官僚层级遮蔽而非揭示了运营问题。
他们预测：“除了臃肿的管理层，我严重认为诺和的产品线最终会出问题，”这并非源于科学失败，而是组织无法将科学成功付诸实施。
团建活动中的真相
也许这封电子邮件中最具揭示性的段落，描述了一次公司近期的团建活动，匿名员工提问暴露了组织功能失调的深度。这位董事回忆道：“甚至有人匿名提问，为什么有这么多副总裁和高级副总裁在管理人员，却严重缺乏真正的科学人才（而且这甚至不是研发相关的部门）。”
领导层的回应——“台上的高级副总裁只是避重就轻”——具体体现了这位董事对一个更擅长管理形象而非解决现实的组织的更广泛批评。
这位董事写道：“我当时笑死了，”但这种幽默带着眼睁睁看着机构实时衰败的苦涩。匿名提问形式本身就表明，在这样的组织文化中，直接挑战管理层决策需要匿名保护——这绝非制药企业领导力所需的协作创新环境的标志。
这位董事还提到了关于“为什么组织重组如此缓慢”的问题，这表明即使是普通员工也认识到需要进行结构性变革，而领导层似乎不愿或无法实施。
“丹麦病”
这位高级董事的批评超越了诺和诺德，涵盖了丹麦企业文化的更广泛模式。“丹麦有很多这样的官僚公司——雇佣人员管理流程，制作精美的PPT演示文稿，合规官管理那些真正懂得业务、知道如何获取客户、真正能带来收入的人。”
这一观察与诺和诺德近期的一些监管失误不谋而合。英国金融行为监管局查明了48项信息披露违规，而可疑的市场营销行为也引发了媒体关注——这些失误集中在控制和合规领域，而这恰恰是流程繁重的组织应该擅长的领域。
这位董事与其他行业的比较尤其具有启发性：“我朋友在德国一家家族所有的精密机械公司Bitzer工作。去年高管们做的最重要的事情就是庆祝家族女族长的90岁生日——简直是花了一整年时间讨好她！”
这种比较中隐含的对比表明，这位董事对组织优先事项的更广泛不满，即强调形式而非实质，流程而非绩效。
收购承认
这位董事的电子邮件预料到了诺和诺德最终应对产能限制的战略回应：“最终，公司不得不依靠收购来提升产能。”这一预测随着诺和控股（Novo Holdings）以165亿美元收购Catalent的三个关键生产基地而成为现实——此举既是危机管理，也是机构对失败的承认。
诺和诺德没有有机地建立内部能力，而是选择了昂贵的外部收购之路。对Catalent的收购，乐观预计到2026年第四季度才能提供可观产能，这揭示了这位高级董事几个月前所指出的运营失败的深度。
“与此同时，公司……仍然有脸抱怨仿制药泛滥，”这位董事写道，突显了管理层倾向于将问题归咎于外部因素，而问题根源在于内部功能失调。
文化后果
这位董事的电子邮件揭示了组织功能失调造成的人员代价。“有些同事把工作看得超级重，就像他们的生命一样，或者他们只是被迫与公司捆绑在一起，”他描述了一个将奉献与被机构束缚无法区分的工作场所。
当与加速的人才流失结合审查时，这一观察变得更有分量。LinkedIn人才流动数据显示，高级科学家今年以来的净流失率达到8%，其中许多人离开了，前往那些承诺更清晰决策、从科学发现到市场影响路径更直接的更灵活的生物技术公司。
这位董事与制药竞争对手的更广泛比较同样具有预见性：“赛诺菲也是如此。我朋友告诉我，他们基本上被闲置了两年多——仍然拿着工资，但几乎什么都不做。每天都是空谈不断！”
领导层信号
诺和诺德随后选择迈克·杜斯特达尔（Mike Doustdar）——一位在公司工作了33年的老兵——担任首席执行官，证实了这位董事对组织变革的怀疑。“现在他们找了一位在诺和诺德工作了33年的人来领导团队。老实说，我对一个由保守的企业文化领导的诺和诺德管理团队毫无信心。”
这次晋升强化了这位高级董事指出的核心问题——文化上的封闭性，这表明董事会偏爱延续性而非变革。杜斯特达尔加入了一个高级领导团队，其中几乎每一位关键高管都拥有数十年的内部经验——这正是这位董事认为限制组织绩效的机构思维。
市场验证
金融市场已经对这位高级董事所指出的组织病态做出了裁决。诺和诺德目前的交易价格是息税折旧摊销前利润（EBITDA）的19倍——仍比全球制药同行高出25%的溢价——其估值反映了对科学能力抱有残留信心，而非对执行力抱有信心。
悲观情景预示了这位董事所预见的轨迹：运营进一步恶化，生物仿制药竞争将在2026年到来，以及持续的产能限制将限制增长潜力。在这种情况下，公允价值预测接近每股32美元——比当前水平下降35%。
这位董事的电子邮件以一段现在看来既是警告又是预言的反思结尾：“现在所有主要的制药公司的研发运营都变成这样了吗？”这个问题暗示了更广泛的行业趋势，即官僚体制对创新流程的钳制——诺和诺德的经验可能预示了这种模式，而不仅仅是一个孤立的案例。
未被听取的警告
当诺和诺德面临这位高级董事清晰阐明的组织功能失调所带来的市场后果时，他的电子邮件证明了内部视角超越外部分析的力量。当华尔街在争论估值指标和增长预测时，这位内部人士却指出了最终将限制公司利用科学突破能力的文化和运营障碍。
这位董事的沮丧——以未经修饰的原始语言捕捉——揭示了组织失败的人员代价：有才华的专业人士眼睁睁看着机构衰败，侵蚀着集体成就。他的警告在市场认识到问题前几个月发出，这表明内部功能失调往往以可预测的必然性演变为外部危机。
“结果呢？裁员和无休止的‘成本优化’，”这位董事总结道，预见了组织未能解决根本结构问题后将随之而来的战略反应。
在诺和诺德的案例中，这位高级董事的电子邮件既是诊断，也是预言——一份路线图，帮助我们理解官僚主义膨胀如何将科学上的胜利转化为战略上的失败，一份又一份PPT演示文稿，日复一日。
免责声明： 本分析中引用的观点和声明——特别是关于内部文化的——均来自诺和诺德一名高级董事级员工经核实的通信。这些观点不代表出版商或其关联公司的意见、评估或认可。所有见解仅供参考，不应被解释为财务建议或对公司治理的权威性评论。