微软计划启动大规模裁员，从5月12日那一周开始
微软又迎来一轮裁员
一个重要进展是，微软正准备进行新一轮大规模裁员，计划从2025年5月12日那一周开始，预计大部分通知将在周一和周二发出。据报道，围绕此次重组的内部讨论始于4月中旬，现已最终确定。
根据一位高级总监发给我们的电子邮件，即将到来的组织变动将影响大量员工，涉及多个部门。通知过程将以自上而下、集中式的方式进行，这意味着你的直属经理（M1或M2）可能在收到上层管理者的通知之前，都不知道哪些团队成员受到了影响。
主要流程细节包括：
- 周初开始向受影响员工发送通知。
- 经理（M1/M2）将在员工收到通知之前得知，但除非高层领导（M3+）直接告知，否则可能仍不了解详情。
- 直属经理未参与裁员决策，并被排除在评估流程之外。
- 裁员标准保密，由更高级别的管理者根据未公开的评估来决定，但总体标准围绕最大化投资回报、支持人工智能愿景以及淘汰低绩效员工。
此举是在微软2025年初裁员2000人之后进行的，这是几个月内的第二轮大规模裁员。
关键要点：员工和行业观察者需要了解什么
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大规模裁员将从2025年5月12日开始，影响大量员工。
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组织变动由集中决策流程推动，基层经理了解有限。
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裁员标准保密，引起员工的不确定性和猜测。
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新的绩效改进计划 (PIP) 政策给员工一个最后通牒：
- 在5天内接受16周的遣散费。
- 或者选择进入绩效改进计划 (PIP)——如果未通过，风险是没有赔偿并且两年内不得重新入职。
深入分析：这对微软、科技就业和企业环境意味着什么
微软最新的重组反映了大型科技公司在后疫情时代、人工智能驱动的环境下，管理绩效、成本和员工效率方式的更广泛转变。该公司决定在严格的时间表下将遣散费与绩效评估挂钩，这表明它正更积极地推动精简运营和更严格的问责制。
与过去许多裁员不同，此轮裁员缺乏选择标准的透明度，这可能严重影响员工士气、对领导层的信任以及未来的员工保留。即使是一线经理在流程后期才被告知、未参与决策，这一事实表明人力资源和高层管理层的监督严格且集中，旨在减少泄密和潜在阻力。
此外，引入**“PIP或赔偿”政策代表着人力资源战略的转变**。这与微软首席人力资源官Amy Coleman强调培养一种既注重绩效又透明的文化相吻合。然而，批评者可能认为，在可能被禁止重新入职的威胁下，将遣散费与PIP结果挂钩是一种强制性手段，给脆弱的员工施压。
此轮裁员也正值微软持续大力投资人工智能技术、云基础设施和战略收购之时——这预示着资源可能正从常规人员配备转向高增长的垂直领域。
图表：推动2025年微软大规模裁员的主要因素
| 挑战/驱动因素 | 描述 | 与裁员的直接联系 |
|---|---|---|
| 资本支出飙升 | 在人工智能/云基础设施上的巨额支出，利润空间缩小 | 是 |
| 人工智能/云资源重新分配 | 将资源转向人工智能/云，削减非相关岗位 | 是 |
| 管理层过多的组织结构 | 扁平化组织结构，减少中层管理人员 | 是 |
| 侧重绩效管理 | 裁掉表现不佳和评级低的员工 | 是 |
| 产品/项目失败 | 淘汰已终止或表现不佳项目中的岗位 | 是 |
| 安全与监管压力 | 合规要求增加，但不是主要的裁员驱动因素 | 否 |
| 产品生命周期结束过渡 | 客户迁移支持，但不是直接导致裁员的原因 | 否 |
| 工作倦怠/工作效率 | 影响士气，但不是直接导致裁员的原因 | 否 |
你知道吗？
- 微软的绩效改进计划 (PIP) 政策现在包括一个5天的决定期限，给员工很少的时间考虑接受遣散费还是重新评估绩效。
- 未通过PIP的员工将失去遣散费，并面临两年内不得被微软重新雇用的限制——这种规模的政策在科技行业实属罕见。
- 此轮裁员是在一月份裁员之后进行的，当时微软以绩效不佳和运营重组为由解雇了2000名员工。
- 微软首席人力资源官Amy Coleman曾谈到需要一种**“透明且高绩效文化”**——这是这一新裁员策略设计的核心主题。
随着这波裁员展开，所有人都在关注微软如何处理后续事宜——对内，涉及员工信任和企业文化；对外，涉及市场认知和人才招聘。
免责声明：本文信息获取自一封由微软一名高级总监发送的内部电子邮件。我们已通过领英资料交叉核实了该人士的身份，但未能通过第二独立来源证实这些细节。